第一，谈谈我们做了什么。国腾今天来说，培训做了几十项，有外部培训的，有搞内训的，也有内部交流的，费用估计30万，这主要针对非高层人员的；高层人员的有，有到国外去读书，到北京去学习，这些费用更大。

第二，我们的策略：HR给+部门经理给+员工要。在这些培训中主要有新员工培训是必须做的，岗位学习培训也不能忽视，提高性培训出台一些政策，如读在职MBA的，奖励多少，自考取证的奖励多少，还有组织外部培训，这处于“给”的阶段；有些是达到点子上了，员工接受并不是很高，或我们没有组织好，或是打偏，作为企业来说是花最少的钱来做最大的事，更多的是希望增加岗位技能的培训，因此，目前我们还处于“给”的阶段，强迫式的。现在我们正调动部门经理也要主动的“给”，采取一些激励和培训措施，来考核部门经理是否主动完成，同时绩效考核时也做出评估。目前我们还处于HR给和部门经理“给”的阶段，层次还比较低，我们最终要做到员工“要”，这里就有一个价值培训和引导，如果你一个从事软件开发的想学习财务管理的培训，你要给我说一个为什么，是你自己以后想朝这方面发展呢，还是兴趣爱好或一时的兴趣呢，或想当然的认为呢？如果有充分的理由可以给你，同时在这个条件下，这样整个公司的培训和前期的绩效管理体系应做出调整，（人力资源部门的）市场发生变化，而我们“销售人员”的观念没有发生变化，我们要给的培训和事实进行的培训有一定的差异，这里应以事实为依据，同时也建立在员工的要求之上的，在完成应该做的工作之上而进行的，这就是我们目前的策略。

第二，谈谈我们的设想。今年我们的培训花了30万左右，明年争取人均500-1000元左右，但这个要向董事局争取这个政策，我们要提出理由，为什么要花这么多钱，员工需要什么培训，能给我们带来什么好处，这是需要我们争取。上次有一个讲师给我们一个内部培训体系，我的意见是我们已经开始操作了，我们是怎么操作的？做了一个项目，叫“3+6”，“3”大类即：行政管理类、市场类、技术类，这三大类是公司在培训时，福利方面应该考虑的，6小点是：在管理类方面加了3个小点，在技术类和市场类各加了1个小点，是短期目标，半年内完成，完成之后我们内部培训的讲师体系基本上可以建立，大家都知道，如果有机会，我们会做得更好，在交流过程中我们感觉这个人真是一个人才，我们HR就应该把他找出来，让他的知识共享出来，我们采用发“聘书”，把他请来做我们的讲师，如果他在PMP（项目管理）方面做得很好，我们可以请来让所有的项目经理在一起学习，这像大纲有了，授课的内容有了，这就完成了一个项目，这在我们初级阶段的内部讲师培训体系形成了，我们不是先有政策，而是做一个打一个结，这是“3+6”。下面讲讲“6+2”，大家都知道现在的培训机构很多，本地的、沿海的、还有海外的，除了地上的，还有空中的，海、陆、空都有，这如何来选择，很多培训机看上去很不错，打电话过去“没错，没错”，交钱过去再打电话，电话停机，我们想这公司是不是歪的，过去看，其实这公司是搬家，实力还不错，现在我们花了大力气编制了一个培训机构目录，对他们做出评价。我们认为我们人力资源部就是一个培训机构，我们的客户是各子公司，我们的讲师是各培训机构，我们的收获就是员工成长了，用培训机构的讲师来满足各子公司的需求，众多的机构中选出了6家保持经常联系，然后再从空中选出2家，主要是通过卫星联系，这就是“6+2”，通过卫星这种方式比较节约成本，普通的培训一个人花2000—3000元，如果派一个人去培训，根本就解决不了问题，等于派他去玩了一趟，如果派所有的部门经理，成本太高，整个公司的培训部门经理派去成本更高，而且还有其他问题，不是所有的人都有时间去参加，这是我们明年的“3+6”和“6+2”计划。为什么明年我们要投入，主要经过2000—2002年的整合，我们已经奠定了一定的基础，随着整个产业的上升，如果人力资源管理跟不上的话，那么会制约产业的发展。但也存在很多问题，在知大家的交流中我在绩效管理方面和培训方面也学了许多的知识，同时也改变了我的一些观念，我希望2003年能到各公司去看看，相互的交和学习，谢谢大家！

：在这里大家有没有什么问题需要提的？

（生物医学）：外聘的讲师如何进行考核的呢？怎么评估它的有效性？

：这是我的痛处，很多考核我们都做了，但是还没能整合，但是一些紧急的，我们采取的是三下五除二的办法，这需要以后加以规范，我们也有一家物业公司，在高新西区，公司希望它能走出规范化，能走出品牌，由于需要认证，我们让它去培训了，先把证拿了再说，但是真正的好不好以后再说；另外一个培训就是做得比较好就是英语，我们经过了事前 、事中、事后整个评估。我认为培训的时间跨度太大，效果不太好，把整个培训浓缩在一两天比较好。

 

 

游  戏：三家百货公司的促销活动

 

游戏规则：

   1、请各组策划部策划圣诞节、元旦促销活动，广告费用控制在10万元以内。

   2、请各组培训部设计培训方案，并说明采用何种培训方法，为什么这种培训方法会有效？

第一组：

    公司：伊春百货公司

    特点：只在市中心有一个5000平方米的总店，直接面向消费者，非会员制。

    历史情况：开业三年，每年都有圣诞节、 元旦促销活动。

第二组：

    公司：互联便利连锁公司

    特点：在全市有12个150平方米左右的便利连锁店，无大规模的总店。

    历史情况：开业五年，每年没有圣诞节、元旦促销活动。

第三组：

    公司：麦龙仓储超市

    特点：在市区边缘有一个5000平方米的总店，针对批发及集团客户，会员制。

    历史情况：新开业

 

 

各组的策划方案

 

第一组：伊春百货公司

目标客户：18-35的年青人

宣传方案：1、对外宣传：通过制作宣传小彩页定点发入，花费2万；

2、店内宣传：聘现场秀在店内搞宣传活动，花费2万；

3、卖场布置：用气球、圣诞老人等装饰店堂，同时购小礼品赠送给顾客，花费6万。

 

  第二组：互联便利连锁公司

目标顾客：所有的人

宣传方案：1、宣传小海报，特惠价格招贴等，花费1万；

          2、店面装饰，花费4万；

3、促销活动，商家赞助可以节约一部分费用；

——活动主题：五年老店，亲情回馈——圣诞大餐，亲情服务

4、社区公益活动，花费5000元；

5、小礼品赠给小孩，花费1万。

 

第三组：麦龙仓储超市

目标客户：集团客户

策划方案：1、通过互联网发布消息，费用忽略不计；印刷订单，费用1万；

          2、卖场布置：气球、雪花、圣诞老人等小礼品，花费4万；

3、联谊会，花费2万

4、促销活动：（1）自行车骑游会

（2）发放会员卡

（3）开展有车族的家庭聚会

整个促销活动花费3万

          5、商家搞促销活动，收取场地费来补入活动费中。

 

 

裁  判：我觉得大家不管专业还是不专业想法总是好的，都想把活动搞得有声有色，至于明年谁能活下来，我觉得市中心的人气比较盛，伊春能活下来，而且也有便宜货，同时也有赠品，一般情况只赚高档商品的钱，而低价商品不赚或赔的方式生存。互联便利连锁公司也能够活下来，因为他们比较贴近于人民的生活，稍微贵一点也无所谓。而麦龙仓储超市不能活下来。

 

我们这里指的能否活下来是指他们的策划活动能否活下来（搞得成功）？

 

现在人力资源部培训部说出在策划过程参与的工作。

 

第一组：伊春百货公司

1、作为人力资源部首先应参加整个促销会会议，明确整个活动的情况。

2、人力资源部的工作：

（1）培训班设计

从把培训部和相关的人员挑选到培训班中，把整个工作的作全面的部署和安排，让各自明确他们各自的职责。

（2）营业员的培训

让所有的营业员感受圣诞节的来临及其喜气的气氛；

明确此次活动的目的：为了提高企业的知名度和销售；

明确目标客户：18-35的年青人。

（3）工作准备

由于客流量比较大，安全保卫部门作好相关工作，保证整个活动顺利的进行；

清洁部作好清洁工作；

采购级和售后柜台准备充足的货源，满足客户的需求

员工上下班实行轮班制，保证能够正常的营业

（4）许诺：在搞完此次活动之后，大家花5000元钱到某地方庆祝

 

第二组：互联便利连锁公司

（1）原则上行动统一：公司标识、徽记、服饰、口号统一，下发文件给各分店领会相关的精神；

（2）方案碰头会：在活动之前，之中，之后进行三次；

（3）常规培训：由店长负责日常的服务项目；

（4）促销活动的集中培训，对整个活动进行演示，再由各店长、小组长回去演示；

（5）对平时的日常工作进行督导、检查、指导，以保证活动顺利进行。